【インタビュー参加者紹介

  • 竹内さん
    取締役社長兼CEO

  • 加藤さん
    執行役員COO

  • 久田さん
    執行役員

  • インタビュアー: 大澤
    i・IMJプロジェクトリーダー

 

「ママ社員の優遇ではなく、全社員のため。」という理解が進んだ1年。

竹内:1年前に、ダイバーシティとはそもそも何か、とか、ママ社員を優遇することではなく社員みんなのためになるもの、とか、そういう話から始めた状態を思い返すと、前提や目指そうとしていることは、社内外の人に理解してもらえているようになってきたかなと思います。具体的な成果、というところまでは至っていないですが。育休復職率の高さで、外部取材も受けましたね。

加藤:竹内さんと同じく、まだ明確な結果としては出ていないものの、採用においてはよいほうに働いているように思いますね。採用の応募者の中には気にかけている人も多いのではないでしょうか。また、自身のFacebookで、会社のリリースや記事をアップしているのですが、ダイバーシティの記事への反響は他のものより大きいこともあります。世の中的にも関心が高いし、IMJの取り組みに良い印象を持ってもらえることも増えていると感じます。

久田:僕は、社員の働き方自体も変わってきていると思います。子育てをしながら在宅で働く社員もいる中で、それ以外の社員も遅くまで会社にいることが美徳、みたいなことはなくなってきていますね。アクセンチュア インタラクティブと一緒になり、電話会議という文化も加わったことで、会議の仕方一つとっても変化があります。電話会議は音が途切れるとか、みんなで議論に参加できないなんて課題もありますけどね(笑)。

竹内:多様な人材の活躍というところでいくと、今は出産、育児、介護、疾病への対応を進めていますけど、これからは外国人の方や、幅広い年齢の方、LGBTの方など、そういうさまざまなタイプの人たちも戦力化していきたいです。多様な人たちに選ばれる会社でないと、これからは生き残れない。会社成長の上で仲間を増やしていくには、日本人の30代40代の人しか僕らは戦力化できません、というわけにはいかないですから。

さらなるダイバーシティ化促進のカギは、マネジメント強化にあり

加藤:私は、そのためにはマネジメント層から変化していかないといけないと思っていて。マネジメントポジションに着いている人たちには、後進を育てる意識をもっともっと強めていってほしいなと思います。

久田:案件や職種間の中でも、スキルやキャラクターの多様性のある、いろいろなタイプの人をミックスさせられるプロジェクトや環境を作っていきたいですね。プランニングとか分析、クリエイティブで尖っている人が組み合わさると、同質化したメンバーでうまくすり合わせて進める場合とはまた違った成果が出てくるんじゃないかな。そういう事例を増やしていくことも必要ですね。

大澤:加藤さんが今、マネジメントに関して言及されましたが、前回行ったマネジメント層との対談でも、メンバーのワークスタイルが多様になっていくのに伴って、マネジメントのあり方も多様化しないといけない、マネジメント側も育たないとね、という話になりまして。実際のところ、マネジメント層への投資についてはどうでしょうか。

加藤:十分なマネジメント教育はできていないですよね。大企業だとそういう研修の時間が結構ありますが、IMJ含め、いわゆるIT系や代理店系は目の前の成長を優先して、人材育成、特に組織的にマネジメント教育が不十分な企業が多いと思います。私自身、IMJでインターネット黎明期から17年やってきて、時代の流れを捉えて対応していくことを繰り返していたら早い段階で今の立場になってしまったから、ちゃんとしたマネジメント教育ってされていないんですよね(笑)。

久田:加藤さんも言うように、インターネット黎明期で業界と一緒に成長してきたようなものだから、やらざるを得ないことが多くて、知っているいないに関わらず、早いうちになんでも経験させられたんですよね。でも今、次世代のみなさんが同じようにできるかというと、昔と環境も変わっているからそれは違うかなと。だから、スキルを着実に身につけてもらったり、身に着けるスピードを短くしたりするために、マネジメントへの投資、教育の必要性はすごく感じています。

竹内:今後フリーアドレスを導入しますので、リモートワークや在宅ワークも今後一層増え、マネジメント層とメンバーが近くにいない状況も増えてきます。そうなると、マネジメントにも一層スキルが必要となってきますよね。今、経営層や人事では、そういった状況を踏まえて、マネジメント層強化のための研修やオフサイトMTGの実施を企画していますよ。i・IMJダイバーシティプロジェクトからの提言も取り入れています。

大澤:マネジメント層が多様な人材育成ができるようにレベルアップすると、ダイバーシティが一層推進されていきそうですね。続けて、導入が開始されるフリーアドレスについてお話を聞かせていただきたいと思います。

後編に続く…
 経営層から見たダイバーシティ 後編:「フリーアドレスで働き方変革!それは多様な人材の活躍に寄与するのか?」

IMJが進める「i・IMJ DIVERSITY プロジェクト」とは?

企業の成長に必須とされる多様な人材活躍のための環境整備や意識改革に取り組むため、2016年に発足。メンバーは現場社員を中心に構成され、社内の意見を取り入れながら改革を進行中。

プロジェクト名の「i」は「個」「Identity(個性)」「Inclusion(包括)」を表し、多様性のある個の集まりが価値を発揮することで、包括的な視点をもったIMJを作り上げることを表現しています。