「LEGO® SERIOUS PLAY®」って何?

「LEGO® SERIOUS PLAY®」とは、レゴブロックを使って頭の中にあるイメージを目に見えるカタチにし、自らの作った作品について語ることによって、それぞれの考えている事を相互理解することができる研修プログラム。抽象度が高い課題ほどレゴで表現するのに向いていて、弊社では新入社員が抱く会社に対する不安の共有や、チームで掲げる目標に対する個々のイメージの共通化のために利用されている。

※以下、レゴシリアスプレイと記述。

 

─── なぜレゴシリアスプレイを取り入れようと思ったんですか?
 

川畑 隆幸

川畑 第1に、手を動かすアクティビティのある研修プログラムを探してたんです。
「先生」が前で立って、朝から晩まで座ったままでずっと話を聞いているのって辛くないですか? そんな研修は私自身が面白いと思わないし、IMJの人たちの多くも、面白くなくてカタカタとパソコンで仕事する人もいたりして、なかなか盛り上がらないんですよ。その点レゴシリアスプレイは、話を聞くだけじゃなく一人ひとりが手を動かして参加する研修なので参加者の興味を集めやすいんです。
 

─── 講師に対してただ受け答えしているだけだと、場の空気が冷めちゃうんですよね……。
 

川畑 第2に、できるだけグループ全員が議論してほしい、という思いがありました。
通常、議論をすると役割分担が明確にされてしまって、全然議論に参加しない人がでてくるケースが多いんです。しかし、レゴシリアスプレイでは、自分の作った作品を自分で語るというパートがあるので、必ず全員が発言してくれるんですよ。
 

─── 私自身、新入社員としてその研修を受けたのですが、面白かったのですごく印象に残っています!
与えられたお題に対してそれぞれがレゴブロックで作品を作っては、その作品に対する想いを語るという流れでした。久々にレゴブロックを触ったので、初めは作るのが面白くて純粋にブロックを触って童心に戻っていました(笑)。でも、どんどんワークをしていくうちに、ただの「面白い」ではなく、同期の知らなかった裏話や自分の中に眠っていた不安などがぽろぽろとでてきて……。新たな発見が沢山ありました!
 

川畑 そう感じてくれたのならやったかいがありました。それぞれのディープな話も出てきましたが、普段話さないことを話し、それぞれが抱いている不安を共有できる機会となりましたね。各人のキャラクターも見えたのでこっちとしてもいい機会となったと思っています。
 

─── このような内面にあるようなことを引き出すためには、課題設定が重要となってきそうですね。川畑さん自身はどこかで勉強されたのですか!?
 

川畑 はい、私は4日間ほどかけてレゴシリアスプレイのファシリテーター資格を取りました。
おっしゃる通り、資格を取るためのプログラムの6、7割は課題設定をする内容で、この「課題設定」が最も難しくて重要なんです。ゴールデンウィークの休みを使って、朝から晩までかけて、どういうふうにファシリテートして議論を引き出すのがいいのかということを学びました。
 

─── なんと、資格まで取られていたのですね!…すごい。
 

研修を選ぶ3つの基準とは?

川畑 隆幸

─── 川畑さんが人事になられてから、積極的にさまざまな研修を取り入れられている印象がありますが、選ぶ上での基準って何かあるのでしょうか?
 

川畑 「私が面白いと思わない研修はやらない」って決めています。それが基準ですかね。
今まで取り入れている研修は全部私が1回は受けているものですし、実際に受けてみて「面白いな」とか「ためになるかも」と思ったものを取り入れています。
人事の皆にも、「新しいものは興味があればとりあえず体験に行って、見てきなさい」と言っていますよ。
 

─── 確かにそれはとても大切なことですね。では、その「面白い」と思われる基準は何なのでしょう?
 

川畑 あ~、それは分けると3つあって、
1つ目は「研修を受けている側が、ちゃんと盛り上がれるか?」ですかね。
というのも、以前に本部長以上のメンバーで実施した「Tango」 という研修プログラムでの経験が基となっているんです。「Tango」は、簡単に言えば「ビジネスシミュレーションボードゲーム」なのですが、自分が泊まり込みでこの研修を受けた時、役員以上の人が夕食の後で飲みに行かないで、もう一度研修会場に戻って次の作戦を練っていたんですよ! 驚きました。そんな姿を見て「いい歳の人たちが、研修に対してこんなにも燃えている。これは凄いな……」と思い、そこからワークを中心とした研修は受け手が能動的に動いてくれる大切な要素だなという印象が強くなりました。なので、受ける人たちが前のめりになりやすい「手を動かすワークがあるか」は先ほど話にも出てきたように大切なことです。

2つ目は、「普段出会えない人と出会えるか?」です。
研修の主目的でなくとも、研修を通して部署を越えたつながりを作ることは目的のひとつとしてすごく大切です。普段仕事をしているだけでは、自分のチーム以外の人とつながる機会ってなかなかないんですよね。
これも自分の原体験が基となっているのですが、普段は全く関わりのなかった部署の人と研修を通じてよく話すようになり、仕事上でも話しやすくなった、という経験がありました。そのようなきっかけ作りにしてもらえるように、研修を実施するときのチーム構成はすごく考えています。実際に、研修を通じて知り合ったことでプロジェクトの相談に行った、などのケースもあったりするみたいです。

3つ目は、「IMJ化できるか?」です。
私自身が講師となって自社向けにカスタマイズ可能なものか、という軸では必ず見ています。
外部講師の方が考えた議題だと、どこか現実味のない、ピントのずれたものになっているケースが少なくありません。議題が現実味のないものだと議論しにくいですし、正直空気が冷めてしまいます。
なので、できるだけリアリティーを持って積極的に参加してもらうためには、社内の誰かが講師となって議題を考えて「内製化できるか」という点は凄く重要です。
 

─── IMJの人はちょっと議題に違和感があったりすると「とはいえクライアントによって違うしなー」などと斜め上から見てしまって、熱くならないんですよね。
そのちょっと冷める感じが分かるのも、現場にいた時間が長い川畑さんだからこその感覚なんですね。
 

川畑 そうでしょうか……(笑)。
どんな研修でも、参加したからには何か一個持って帰ってもらいたいと思うし、いろんな意味で「面白かった」という感想を持ってもらえる研修がいいと思っています。
 

─── 人事視点だけでなく、現場で長い間働かれていた川畑さんだからこそ分かる視点を取り入れるのは大切ですね。
 

これから

川畑 隆幸

─── 人事の方も社員のニーズや社会の流行など、さまざまな変化に合わせて研修も変えていこうと挑戦されていると思いますが、今後取り入れたいと考えている事などはありますか?
 

川畑 難しい課題なのですが、場所を選ばなくても学べる環境を作りたいと思っています。
研修を開いても、参加できない人は一定数います。しかし、そういう方こそ学ぶ意欲が高い方が多かったりするという矛盾もあったりして……。そのような方々にも学んでもらえる環境を考えています。

 

これからも現場での経験を活かしたIMJあるあるを大事にして、意味のある研修を取り入れていってもらいたいです!